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Si hacemos un pequeño resumen de esta serie de artículos de Formación de Alto Impacto, en primer lugar identificábamos las Necesidades de Formación, continuábamos Diseñando el Enfoque y proporcionando la formación y finalmente vimos Como medir el Impacto de la Formación.
Veremos hoy el último paso en el que trataremos de asegurarnos que la capacitación perdura en el tiempo.
Una vez completado el proceso de formación y evaluación y pasado cierto tiempo tenemos una tendencia natural a volver al estado anterior a la formación, a acomodarnos en el desempeño de nuestras funciones.
Si esto ocurre, habremos perdido el tiempo y lo que es peor, recursos.
Hemos de asegurarnos que todo el proceso de capacitación perdure en el tiempo, tanto desde la perspectiva de la persona, como de la empresa.
Este último paso de la Formación de Alto Impacto es en muchas ocasiones desestimado e incluso no planificado.
Realmente este paso debería estar puesto en la parte de planificación, pero he preferido ponerlo al final para seguir la serie cronológica de acontecimientos.
En definitiva, lo que perseguimos es que todo este proceso de formación no sea flor de un día y que perdure en el tiempo.
Es difícil establecer una metodología estructurada como en los anteriores casos ya que intervienen los tres componentes del proceso de formación, de manera que vamos a ver cada uno de ellos y qué tareas de planificación (previa a la formación) y seguimiento (posterior a la formación y continuada en el tiempo) pueden realizar.
El Directivo o Responsable
Planificación
- De qué forma beneficiara la formación a sus colaboradores y como mejorara su rendimiento
- Hacer públicas las expectativas de forma que involucre a todo el equipo
- Planificar actividades prácticas y feedback
Seguimiento
- Promover la aplicación inmediata de los conocimientos adquiridos
- Supervisar y medir el progreso
- Identificar y reducir las dificultades al aplicar los conocimientos adquiridos
El formador
Planificación
- Considerar al directivo como un cliente interno
o Cuáles son sus requisitos
o Qué expectativas tiene
o Como imagina el primer día de trabajo tras la formación
o Y la semana siguiente: Visión de futuro
Seguimiento
- Ofrecer todo el apoyo necesario
- Observar el resultado
- Colaborar con el directivo para salvar las posibles trabas
- Realizar un seguimiento de todo el proceso: Aprendizaje y mejora
El empleado
Planificación
- Conocer los objetivos de la formación y hacerlos “personales”
- Colaborar en la planificación previa facilitando todos los datos necesarios para facilitar el programa.
Seguimiento
- Feedback con sus supervisores, compañeros, etc.
- Comunicar nuevas necesidades, trabas, mejoras, etc.
Insisto a riesgo de ser pesado, que esta etapa es tan importante como las anteriores.
Si perdemos todo el esfuerzo realizado al cabo de una semana, no habrá valido la pena.
Y aquí acabamos esta serie de artículos sobre la Formación de Alto Impacto.
Espero que os haya resultado interesante.
En el próximo artículo comenzaremos una serie sobre herramientas de gestión.
¿Qué opinas? Deja tu comentario, entre todos seguro que llegamos a conclusiones interesantes.
Gracias por leerme.
Un saludo.
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“Como hacer que la formación perdure en el tiempo” ha sido escrito por Pedro Muro para www.arpcalidad.com bajo licencia de Creative Commons Reconocimiento-No comercial 3.0 España License.
13 Comentarios
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Hola Pedro:
buena serie la que te has marcado. A mi lo que me preocupa de todo esto es que, aunque se sigan las pautas y procesos que has comentado y a pesar de que la formación esté bien hecha, aparezca la resistencia al cambio por parte de algunas personas que pueden echar al traste todo el trabajo. Un día te comentaré (cuando me baje el Skype) el cambio que supuso pasar del sistema de reservas amadeus a galileo que , a pesar de la buena formación, no consiguió implantarse del todo, perdiendo así parte de la efectividad que planteba el cambio.
Un abrazo
Gracias Fernando,
Precisamente has dado en el clavo, no sólo de los problemas al cambio en este apartado, sino en todos.
Te imaginaras la cara que pone alguno cuando le dices que se olvide del organigrama y vaya pensando de manera urgente en una organización por procesos.
Siento ser tan duro, pero una empresa no puede permitirse que haya personas que pongan dificultades al progreso porque está en juego la supervivencia de la misma.
Lo comentamos con calma por Skype.
Un abrazo
Buenas amigo. La formacion por desgracia en este pais esta denostada y hace falata que la gente se lea como Dios manda tu post para concienciarse de lo que realmente es formación y de lo que se está haciendo en la realidad.
Un abrazo amigo
Hola compañeiro,
Mientras en este pais la formación se vea como un gasto en vez de como una inversión (y de las importantes) mal vamos, no avanzaremos hacia la eficiencia.
Un abrazo amigo.
Hola Pedro, en mi caso recuerdas que estoy como encargado del sector de Acondicionamiento de un Laboratorio de Argentina y, tengo a mi cargo 11 personas el cual estoy continuamente formándolos, capacitándolos, motivándolos, haciendo partícipe de la importancia de cada una de sus tareas, generando compromiso y responsabilidad en lo que hacen, porque así me han dado esa responsabilidad el Director Técnico,….
Estoy de acuerdo con su post…
Quería comentar que termine mi primer curso INTRODUCCIÓN A LA NORMA ISO 9001:2008 asi que me estoy empapando como dije en otra oportunidad… ahora quiero realizar el curso de AUDITORIA INTERNA,… gracias Pedro por el asesoramiento en otro post. y soy seguidor fiel del blog..
Abrazo…
Cordialmente Christian Bagnado
Hola Christian,
Gracias por tu comentario y sigue en esa linea, es la correcta (bajo mi punto de vista, claro).
Un abrazo.
[...] This post was mentioned on Twitter by María Luz Doce, fidelmartin, Nikkita, Juanjo Morales, Mariano Morresi and others. Mariano Morresi said: RT @arpcalidad – Nuevo post en el blog “Como conseguir que la formación perdure” http://bit.ly/ayurSA Último post de la serie [...]
Hola Pedro,
gracias por tu post y me gustaría añadir que en mi opinión es fundamental que el empleado no solo haga personales los objetivos de formación, si no que entienda perfectamente porque va a realizar esa formación, qué es lo que se quiere conseguir. Muchas veces mantenemos ajenos a los empleados sobre todo esto y si no se implican, no conseguiremos nada. Pero hablo desde el momento mismo en el que se está en proceso de detección de necesidades. Pongo por ejemplo: el director de formación se entrevista con el director de área, que tiene un equipo de 11 managers que necesitan, según él, una formación “x”. Ahí es donde por mi parte, habría que realizar una detección de necesidades 360º para conseguir la mayor implicación de esos managers en el diseño, ejecución y resultados de su formación.
Hola Elena,
Gracias por tu comentario.
Has tocado un aspecto fundamental (a mi modo de entender), la implicación ha de ser bi-direccional, tanto del director como del empleado, si falla uno de los dos el proceso fracasará.
Y estoy de acuerdo contigo que todas las partes interesadas deben participar desde el primer momento.
Un abrazo.
Hola Pedro:
Es muy común que después de un proceso formativo al cabo de un tiempo se vuelva a la zona de confort y no se produzcan los cambios que se deseaban realizando dicha información. Es un tema que preocupa bastante a los empresarios y/o directivos responsables de la formación. Una solución que dá muy buenos resultados es compaginar la formación con un proceso de coaching posterior a ella para asegurarmos de que la inversión realizada produce los resultados deseados.
Enhorabuena por tu serie de artículos dedicados a la formación.
Un saludo
José Ignacio
Hola José Ignacio,
Gracias por tu acertado comentario.
Creo que es uno de los grandes problemas: y al cabo de 1 año, ¿qué?.
Me parece interesante la solución que propones.
Un abrazo
Amigo Pedro:
Lo lamento, pero no estoy de acuerdo con tu planteamiento.
El concepto de trainning o formación ideado desde arriba jerarquicamente y empujado (“push”) a los empleados es un error.
Soy consciente de que mis opiniones son controvertidas y contraintiuitivas, pero por mi larga experiencia profesional y estudios me llevan a pensar así.
La formación debe basarse en un sistema “pull”. Los empleados deben tener a su disposición programas de formación dentro del trabajo, los que necesiten para conseguir hacer su trabajo mejor desde la perspeciva del propósito de la organización, desde el punto de vista del cliente. Y utilizarlos en el momento en que los necesiten.
Lo dijo Deming en sus famosos 14 puntos:
“Establecer entrenamiento dentro del trabajo (capacitación)”
La mentalidad taylorista inherente en la ISO 9000 hace que la formación sea otro “procedimiento” diseñado por los líderes bajo su óptica alejada del “como y que” se hace en el proceso productivo o de suministro de servicios.
Idear cursos y talleres desde un despacho, crear los procedimientos y objetivos y luego medir el impacto en los resultados es un grave error.
Deming punto 11: “Eliminar cuotas numéricas y la gestión por objetivos”.
Podemos hablar sobre esto muchas horas, sería interesante.
Un abrazo
Jose María
Hola José María,
Gracias por tu comentario, y no lo lamentes, al contratio, es bueno encontrar opiniones diferentes porque así debatimos, nos enriquecemos y avanzamos (por lo menos es mi opinión).
También he de comentarte que no soy ningún experto en RRHH, tan sólo he pretendido mostrar un programa que me gusta y he utilizado, esó si, con matices.
Digo matices porque hay aspectos que en el trabajo diario he cambiado del modelo, y precisamente de eso iba a hablar en el próximo artículo, de mi visión no tan sólo de este modelo sino de como veo yo la capacitación dentro de la empresa. Ya te digo, sin ser un especialista en la materia.
Y estoy de acuerdo contigo en que no se puede tratar la capacitación como un proceso diseñado de forma tradicional ya que creo que entran muchos componentes subjetivos.
Será un placer conversar contigo y aprender.
Gracias y un abrazo.