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Comenzamos esta serie de artículos con una visión general de la Formación de Alto Impacto, posteriormente identificábamos las Necesidades de Formación y continuábamos Diseñando el Enfoque.

Nos encontramos ahora en el momento en el que finalizamos la formación, pero no el proceso.

Llegó el momento de demostrar el valor añadido, tanto por quien lo ha diseñado e implantado como quien ha recibido la formación.

En muchas ocasiones las empresas omiten este paso, una vez concluida la formación terminan el proceso, pero tenemos que asegurarnos que este ha alcanzado los objetivos, y la única forma que existe es medir.

Si no medimos los resultados podemos encontrarnos con una importante cantidad de recursos desperdiciados y un importante objetivo estratégico de la organización sin lograr. Resultado: Personas no capacitadas para realizar su trabajo, que no olvidemos es lo que perseguimos.

Vamos a dividir la medición en 4 pasos:

1- Respuesta al programa por parte de los participantes

• Les pareció a los participantes apropiado, interesante, fácil, UTIL…
• El formador tenía la suficiente preparación, supo transmitir, motivó el aprendizaje…
• Se consiguió un aprendizaje real

Es decir, buscamos información que nos indique si a opinión de los participantes el programa ha sido el adecuado y han adquirido los conocimientos planificados.

Y además es necesario una respuesta positiva en ambos aspectos, de nada sirve participantes muy contentos con el programa pero que no han adquirido conocimientos.

2.- Aplicación en el puesto de trabajo

• Aplican los participantes lo aprendido en su trabajo.

Para que todo proceso de formación sea satisfactorio, debe tener una aplicación práctica. Sin esa aplicación práctica no se aporta valor.

Es muy importante no sólo medir como ha aplicado el participante la formación recibida, sino también como ha contribuido a mejorar al resto de sus colaboradores.

3.- Resultados en el funcionamiento la de empresa

Los resultados que la formación tiene en la empresa se suelen dividir en 2 categorías:

• Resultados tangibles:
  • Son más fáciles de analizar al ser concretos, objetivos y de fácil comprobación.
  • Habitualmente nos referimos a :
    • Tiempo
    • Resultado
    • Calidad
    • Coste
• Resultados intangibles:
  • Pueden llegar a ser más difíciles de analizar ya que están basados en las conductas y actitudes de las personas, pero se pueden medir.
  • Nos referimos fundamentalmente a:
    • Prácticas laborales
    • Capacidad de gestión
    • Iniciativa
    • Ambiente laboral

Es importante que a la hora de hacer estas mediciones utilicemos datos de múltiples fuentes, medir los aspectos realmente importantes y establecer nexos entre la formación recibida y los resultados, por ejemplo, ¿qué porcentaje ha aportado la formación al logro de los objetivos de la empresa?

4. Impacto en la organización

• Que vinculo existe entre la formación y la dirección estratégica y cómo la apoya
• Que necesidad de la empresa pretende satisfacer la formación
• Como apoya la dirección de la empresa la formación
• Hemos identificado los resultados deseados

Como verás, hemos de establecer desde el principio qué vamos a medir, cuándo, durante cuanto tiempo, qué cálculos utilizaremos.

Es muy importante también trabajar en línea con otros procesos, tales como el financiero, el sistema de información, control de gestión, etc. Comunicar los resultados, analizar lo que salió bien y mal y porqué, ya que será información de gran valor para futuros procesos, y no sólo de formación.

Creo que es fundamental implicar a toda la organización en el proceso de formación, olvidémonos que eso es cosa de los de RRHH, las “cosas” de la empresa son “cosas” de todos y todos hemos de contribuir al éxito.

Resumiendo este paso, hemos de medir el proceso, pero también la puesta en práctica del mismo y el impacto en la organización. Perdonad que insista en este punto, pero he visto en bastantes ocasiones medir exclusivamente el proceso de recibir la formación y pararse ahí.

Y un apunte personal para concluir, hablamos habitualmente de “formación”, me gusta más el término “capacitación”. Creo que le da un enfoque más práctico al proceso.

En el próximo artículo finalizaremos la serie viendo como como podemos hacer que estos resultados que hemos logrado perduren en el tiempo.

¿Qué opinas? Deja tu comentario, entre todos seguro que llegamos a conclusiones interesantes.

Gracias por leerme.

Un saludo.

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“Como medir el impacto de la formación” ha sido escrito por Pedro Muro para www.arpcalidad.com bajo licencia de Creative Commons Reconocimiento-No comercial 3.0 España License.