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Hace poco me contaron una historia:

“Una empresa contrató a un gestor de compras. Al cabo de un tiempo, evaluaron su trabajo, y los resultados no fueron los esperados. Como la empresa confiaba en que habían elegido a la persona correcta, le enviaron a hacer un Máster en Gestión de Compras.

Al cabo de un tiempo volvieron a evaluar su trabajo y los resultados siguieron sin ser los deseados. Contrataron a una empresa para detectar qué estaba fallando. Tras presentar el informe, el resultado fue que el gestor de compras tenia la formación especifica necesaria. El problema residía en que no sabia trabajar con una hoja de cálculo. Conclusión, la formación que necesitaba era en el manejo de hojas de cálculo”.

¿Cuantos recursos (tiempo, dinero, productividad…) desperdiciados por no evaluar realmente qué se necesitaba?.

“Como trabajas en el proceso de compras, la formación que necesitas es de compras, ¿por qué?.”

Creo firmemente que el mayor “valor “ que posee una empresa son las personas que la forman.

Pero identificando el termino “persona” con “trabajador productivo”, y para mi un trabajador productivo no es el que mejor currículum presenta, ni el más simpático, ni el que menos problemas plantea, ni el que mas horas hace, etc.

Para mi un trabajador productivo es aquel que es eficaz y eficiente en el desempeño de sus funciones; y para ello creo que la situación perfecta es una mezcla equilibrada de experiencia y conocimientos.

La experiencia se consigue con el tiempo y la predisposición de la persona a aprender de sus experiencias, de sus errores y de sus aciertos, y ahí nadie, a parte de él mismo, le puede ayudar.

Sin embargo en cuanto al conocimiento, la empresa, en sintonía con el trabajador puede hacer mucho. Y mucho en beneficio de ambos, el trabajador, la persona, desarrollará su función de forma excelente, será feliz, estará motivado, aportará soluciones, etc.; y la empresa recogerá todo eso en forma de resultados, de consecución de sus objetivos.

Y la forma de potenciar este conocimiento es a través de la formación.

Pero la formación en función de las necesidades reales de la persona, no del puesto de trabajo en concreto.

A tal efecto quiero presentaros un sistema de gestión de la formación: “Formación de Alto Impacto”.

Para desarrollar este método voy a escribir una serie de artículos, en concreto siete.

¿Por qué siete?

El primero, este, de introducción, y los otros seis porque el método cuenta con 6 pasos.

Por lo tanto, voy a presentaros a nivel esquemático el método, para en los próximos artículos detenernos en cada uno de los puntos:

1. Identificar las necesidades de formación.
   • Actividad: Recoger y analizar la información adecuada.
   • Resultado: Descripción de la formación específica que se necesita para mejorar el rendimiento en el trabajo.
   • Pasos:
     1. Evaluación de la situación actual.
     2. Crear una visión de futuro deseado.
     3. Recoger información.
     4. Clasificar la información.
     5. Poner los resultados en común.
     6. Decidir el paso siguiente.
2. Diseñar el enfoque de la formación.
   • Actividad: Delimitar el aprendizaje necesario para mejorar el rendimiento en el trabajo. Elegir el enfoque adecuado de la formación.
   • Resultado: Objetivos detallados para el programa de formación. Plan del programa de formación.
   • Pasos:
     1. Establecer los objetivos del rendimiento.
     2. Establecer los objetivos de la formación.
     3. Conocer a los participantes.
     4. Diseñar el programa de formación.
3. Elaborar las herramientas de aprendizaje.
   • Actividad: Crear los materiales de formación concretos. Fuentes internas o fuentes externas.
   • Resultado: Material de apoyo en el puesto de trabajo.
   • Pasos:
     1. Selección de las herramientas.
     2. Características de las herramientas.
     3. Creación de las herramientas.
4. Aplicar las técnicas de formación.
   • Actividad: Impartir la formación la formación planificada.
   • Resultados: Formación presencial. Métodos de formación.
   • Pasos:
     1. Como emplear con éxito las habilidades de impartición.
     2. Como emplear los materiales de apoyo de forma efectiva.
     3. Como medir al entrenador.
5. Medir y evaluar los resultados.
   • Actividad: Evaluar si la formación ha propiciado una mejora real en el rendimiento. Comunicar los resultados y realizar una nueva planificación si es necesario.
   • Resultados: Informe de evaluación. Rediseño de la formación con un nuevo planteamiento si fuese necesario.
   • Pasos:
     1. Evaluación de respuesta al programa.
     2. Evaluación de la aplicación en el trabajo.
     3. Análisis de los resultados operativos.
     4. Seguimiento del impacto de la formación.
6. Seguimiento y consolidación.
   • Actividad: Garantizar que el impacto de la formación no disminuye.
   • Resultados: Sugerencias e ideas constantes que respalden la formación. MEJORA CONTINUA.
   • Pasos:
     1. Preparación del seguimiento y la consolidación.
     2. Después de la formación. Responsabilidades.
     3. Situaciones especiales.

Anticipándome a los próximos artículos, sólo indicaros que creo que la formación debe impartirla (puntos 3 y 4) personal cualificado externo a la organización, por varios motivos.

Por una parte, el objetivo de la empresa (salvo alguna excepción) no es impartir formación y por otra parte, personal cualificado externo propiciará un resultado más efectivo. En definitiva, asignar los recursos necesarios allí donde sean necesarios.

Y para concluir, un comentario que los que me leéis habitualmente ya conoceréis: todo comienza con un planteamiento de los objetivos de la empresa.

¿Qué opinas? Deja tu comentario, entre todos seguro que llegamos a conclusiones interesantes.

Gracias por leerme.

Un saludo.

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“Formación de alto impacto. Introducción.” ha sido escrito por Pedro Muro para www.arpcalidad.com bajo licencia de Creative Commons Reconocimiento-No comercial 3.0 España License.